Что представляет собой современное наставничество? Как оно помогает в решении задач развития организации? Какие условия должны быть соблюдены для того, чтобы наставничество работало на повышение эффективности социальных инвестиций? Какие вызовы это ставит перед профессиональном сообществом? Эти и другие вопросы обсудили участники экспертной дискуссии, которая прошла 12 мая по инициативе Благотворительного фонда «Доброта Севера» в партнерстве с Форумом Доноров и Еврейским музеем и центром толерантности. Открывая дискуссию, ее модератор Ирина Ефремова-Гарт, директор по Устойчивому развитию Мобиус Технологии отметила рост интереса к этой теме в донорском сообществе: «В последние годы Члены Форума Доноров все чаще и чаще обращаются к практике наставничества, используя ее как в собственных организациях и компаниях, так и дополняя этим инструментом свои программы финансовой поддержки, помогая грантополучателям и партнерам осваивать навыки наставника».
«Мы музей, а говорим сегодня о формате обучения, наставничества. Но пусть это вас не удивляет: нам важно понимать, как люди передают друг другу культуру, знания, опыт. Люди умеют сознательно создавать практики передачи опыта, и наставничество — это уникальный способ создания специалиста, заточенного на выполнение экстраординарных задач. Мы уверены, что наставничество и менторинг — технологии обучения будущего», — рассказала Анна Макарчук, директор Центра толерантности Еврейского музея.
О разнице в терминологии и о том, что такое современное наставничество, рассказала Лилия Щеглова, эксперт-методолог, бизнес-ментор уровня senior practitioner по стандартам ЕМСС (Великобритания) и РСС коуч ICF (США), эксперт проекта развития наставничества Благотворительной программы “Музеи Русского Севера” компании “Северсталь” и Благотворительного фонда “Доброта Севера”: «Тема наставничества затрагивает развитие и людей, и организаций, и целых отраслей. С т.з. лингвистики понятия “менторинг” и “наставничество” не отличаются. В советский период под наставничеством понимали передачу знаний и навыков от более опытных коллег менее опытным, начинающим. Позднее появился международный стандарт менторинга. нем предусмотрен дополнительный упор на развитие личности наставляемого (менти, подопечного), раскрытие его потенциала и возможностей». К сожалению, в существующих сегодня программах не в полной мере развита методология работы, недостаточно экспертов в сфере наставничества, и организаций, способных создавать такие программы. В идеале такая программа должна учитывать контекст, опыт наставляемого, специфику организации и другие особенности.
Эльвира Алейниченко, куратор Благотворительной программы «Музеи Русского Севера» компании «Северсталь» и Благотворительного фонда «Доброта Севера» рассказала, как появился пилотный проект развития наставничества — первый в российской музейной сфере, какие цели и задачи программы решает наставничество, каких результатов достигли участники и как проект продолжается в 2023 году. «Уже 15 лет программа непрерывно развивается, опираясь на обратную связь от благополучателей и экспертов, а также понимание текущих вызовов и возможностей. В 2021 одной их важнейших задач программы стало формирование сообщества профессионалов музейной сферы в 12-ти северных регионах, укрепление горизонтальных связей и обмен опытом между лидерами изменений. Наставничество оказалось эффективным инструментом для решения этих задач, усиления управленческих компетенций руководителей музеев и развития самих музеев».
Подробнее о программе рассказала Лилия Щеглова, эксперт и методолог проекта развития наставничества программы «Музеи Русского Севера». Требования к участникам были серьезными: наставники отбирались из числа благополучателей программы, должны были иметь опыт руководящей позиции не менее 5 лет, опыт в музейной сфере не менее 10 лет, готовность выделить время на работу в качестве наставника
Работа с наставниками и наставляемыми предусматривала изучение международных стандартов наставничества, трехдневный практический онлайн-интенсив, супервизию для наставников, регулярный сбор и анализ обратной связи, которая помогала не только видеть динамику в развитии компетенций наставляемого, но и стимулировать рефлексию и практическое использование получаемых ими знаний. Благодаря сотрудничеству компании “Северсталь” и НЕТОЛОГИИ, наставники смогли пройти дополнительное обучение и усилить компетенции, необходимые для эффективного управления музеями и командами.
В ходе реализации пилотного проекта, команда программы столкнулась с рядом вызовов, среди которых консерватизм музейной среды, высокий уровень конкуренции вместо партнерства, проблемы с тайм-менеджментом («работать оказалось нужно не только на встречах, но и между ними») и выгоранием, а также гендерный дисбаланс.
Своими впечатлениями от участия в проекте развития наставничества поделилась Меньшакова Елена, директор Музейного объединения Ненецкого автономного округа, наставник: «Я пошла в эту программу, чтобы получить дополнительный стимул для дальнейшего развития. Но была полна опасений: для меня наставничество, как в советском детстве, представлялось по модели «делай как я». На практике же получилось, что нужно нативно предлагать примеры из своего опыта и инструменты для того, чтобы наставляемый сам нашел решение проблемы. После каждой такой встречи я заряжалась от работы с менти. И сегодня активно встраиваю эти инструменты в тактическую работу по управлению музеем».
В 2023 году работа с наставниками продолжится. Наставники, прошедшие подготовку в 2022 году, окажут поддержку победителям конкурса стажировок в разработке стратегии прохождения стажировки, внедрения полученных знаний и опыта в профессиональную деятельность, анализе полученных результатов.
Еще одним примером использования практики наставничества стал опыт коллег из ПАО «ГМК «Норильский никель», реализующих конкурс “Мир Таймыра”. Цель конкурса — поддержка общественных инициатив, которые предлагают решение локальных проблем сохранения культуры, быта и традиций коренных малочисленных народов Таймыра и создают условия для устойчивого развития территории их традиционного проживания.
Как отметила Юлия Карих, cтарший менеджер Направления благотворительной деятельности и развития корпоративных сообществ Норникеля. «В 2020 года в результате большой таймырской экспедиции стало понятно, что необходим отдельный конкурс, учитывающий особенности территории (удаленность, ограниченность части ресурсов, несформированная культура социального проектирования и др.)». Запуск конкурса «Мир Таймыра» компания сопроводила программой наставничества. В ее архитектуре несколько компонентов: 1) сотрудники компании (кураторы и менторы), 2) приглашенные эксперты (обучение и трекинг наставников), 3) наставники (работа с командами и сопровождение), 4) региональные кураторы (админвопросы и инфоподдержка). Наставничество для нас в т.ч. — это мониторинг того, что происходит в сообществе, какие есть запросы.
«Почему во всей стране субботники проходят в мае, а у нас — в июле? Почему мастерскую нельзя построить без чума? У Таймырских проектов есть специфика, которая внутри кажется естественной, а для остальных — совершенно непонятной. Очень важно было помочь наставляемым упаковать проект так, чтобы любой эксперт понял всю специфику из текста», — делится опытом Екатерина Галайда, руководитель БФ «69 параллель», эксперт грантовых программ, наставник конкурса проектов «Мир Таймыра» (г. Норильск).
Олег Марфин, куратор программы поддержки и наставничества конкурса «Мир Таймыра» (г. Красноярск) поделился деталями: « Наставник подбирался под опыт, траекторию, запрос команды. Но зачастую запрос изначальный и конечный серьезно отличались: те, кто входил в программу в качестве менти, ориентировались на победу в конкурсе, но для многих из них гораздо более ценным результатом стал новый взгляд на проблему, на партнерство и дальнейшее развитие идеи».
Вместе с этим наставничество, уже не на уровне отдельных программ, а глубоко укорененное в культуре и процессах организации позволяет обеспечивать устойчивость и высокую эффективность ее деятельности в самых сложных проектах, эффективно решать системные задачи. Ярким примером тому может служить опыт проекта «Всё получится!», реализуемый одноименным фондом при поддержке Благотворительного фонда Сбербанка «Вклад в будущее». Проект направлен на то, чтобы молодые люди с низкими стартовыми возможностями – выпускники детских домов и ребята с особенностями развития – могли работать и жить достойно. Инна Ширшова, руководитель направления «Инклюзивная среда» БФ Сбербанка «Вклад в будущее» рассказала об опыте фонда. «Наш фонд пристально смотрел в сторону успешной социализации и обретения первой работы выпускниками детских домов и коррекционных школ. Мы искали не точечные, а долгосрочные, системные решения, технологичные и доступные для тиражирования». В 2017 году команда из Санкт-Петербурга, которая занималась организацией сопровождаемого трудоустройства с 2014 года, при поддержке фонда запустила пилотный проект. А в 2019 году был запущен проект «Все получится!», реализуемый и в настоящее время уже в 8 российских регионах.
Инна признается, что выступая в роли наставника команды проекта максимально эффективной является насколько это возможно равная, партнерская позиция, когда она в процессе «сотворчества» помогает развивать деятельность и команду «Все получится!».
Задача, по словам Михаила Кривоноса, соучредителя БФ развития сопровождаемого трудоустройства «Всё получится!», была в том, чтобы технологизировать процесс поддержки выпускников детских домов по выходу на открытый рынок труда и закреплению на конкретном рабочем месте. А затем — организовать модель эффективного тиражирования и масштабирования технологии за пределы Санкт-Петербурга, развить в регионах инфраструктуру для этого. Решая такую амбициозную задачу команда проекта должна была быстро расти, не теряя темпа, при этом обеспечивая очень высокое качество работы. «Мы нашли подходящую для наших задач концепцию «гибридной организации» — для тех, кто работает над социальными задачами и в то же время работает с бизнесом — работодателями. У гибридной организации есть особенности в деятельности, структуре и процессах”. В качестве примера особенности Михаил привел процесс найма и адаптации новых сотрудников, который построен на технологии наставничества. При найме нового сотрудника, каждый менеджер подбирает к себе в команду новичка как “ассистента”. Новые сотрудники становится наставляемыми, а менеджеры — наставниками. Наставляемый работает с менеджером, выполняет ее/его поручения, следует за менеджером как “тень”, сопровождая на встречах и совещаниях, ведет все протоколы встреч. Также менеджеры выбирают из специального чек-листа тематики, которые, на их взгляд, важны для наставляемых, а также дают им информацию о профильных специалистах, с которыми новые сотрудники должны сами провести встречи-знакомства. Обо всех проектах организации есть общедоступная сводная обновляемая информация.Кроме того, доступны всем сотрудникам и все материалы по действующим и прошлым проектам. Еще один инструмент — регламент по работе с документами и проектами, они обязательны для всех. Спустя полгода работы менеджер анализирует способность ассистента переходить на более высокие позиции и принимает решение: 1) остается ли наставляемый еще на какое-то время на позиции наставляемого 2) или успешно прошел период наставничества и готов сам нести ответственность 3) или же работа в гибридной организации не подходит.
Результаты уже позволяют говорить об успехе программы:выпускникам коррекционных школ уже в 8 регионах удается помогать становиться полноправными членами общества, в т.ч. устойчиво работающим на открытом рынке труда. Но гораздо важнее наставническая культура, которая сформировалась в организации, — она оказывает не менее значимое влияние и на членов команды, позволяет обеспечить не только рост организации, но и в текущей непростой внешней среде, также высокую устойчивость деятельности.
Обсуждение темы наставничества будет продолжено на Ежегодной Конференции Форума Доноров 4-5 октября 2023 г.